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2018年公司的表部培训启动之前 ，我提出了3个要求：一是必须把《企业内部训师技术提升训练》培训放在所有培训课题之前；二是各个岗位及部门的必须提供一个扩大化的“内训师”名单；三是必必要各个岗位及部门的“工匠
教员傅”们集中纳入沉点内训师的两天实战实操强化培训。为什么有此三者要求 ？为什么要选一个两天《企业内部讲师技术提升训练》课程 ？
一、一种逻辑：解决公司现实问题的真正的专家都散落在公司的各个岗位。
公司成立13年以来关于员工培训有一种景象：接受表部培训时受训员工大多听完表部培训课程感触极度好 ，通常激昂10分钟 ，回到自己岗位后表部培训所学到的知识和技术并无法和我们各个岗位的工作现实结合起来 ，不能解决公司真正的问题。而真正的“专家
教员傅都在公司的各个岗位 ，而不是表部昂贵的专家教员 ，表部培崖废师只能解决思路 ，坦荡眼界和意识的问题。遗憾的是教员傅们丰硕的专业技术和知识是茶壶里的水饺 ，倒不出来 ，不能倾授传承和为其他同事们所进建。
所以通过《企业内部讲师技术提升训练》的培训 ，要把各个岗位的土专家造成真正的专家 ，让各个熟悉公司内部情况的经验丰硕内行内行 ，发现并意识到自己是“专家” ，并且要让这些土专家通过《企业内部讲师技术提升训练》的培训 ，把自己的经验和技术总结出来 ，并且杰出的讲出来。所以《企业内部讲师技术提升训练》的2天培训主张是要解决公司“教员傅”们工匠技术的传承和若何传承的问题。
二、一个造度：使公司各类工匠型的教员傅变专家教员。
我司目前各个岗位的堆集的技术和知识 ，还远远谈不上“工匠心灵” ，最多算的上工匠技术。但是这些工匠技术必须解决传承的问题。只有工匠技术得以教授 ，能力有工匠心灵的传承。
若何传承 ？从目前来看要想工匠技术得以持续悠久的传承 ，只能形成一种造度体下反保险 ，公司的能力涌现一批专家 ，一批能干能讲的专家 ，一批愿意分享和贡献出自己知识和经验的工匠性师傅。
此系统应该蕴含3个造度：一是公司的年度和月度的培训打算和查核造度；二是公司内训师及激励造度。要让工匠师傅们分享的知识和经验有价 ，师傅们有职位；三是要把公司的师傅带徒弟的传统造度化。如此三者如结合起来 ，就能解决公司工匠技术传承的问题。
只有正确的造度保险 ，公司能力把进建型和知识型组织状态在我司运营实际中落地。如此通过持久的堆集 ，使公司能力成为名副其实的进建型组织和知识型组织。这就是必赢亚洲一个运营治理梦想。
知其然 ，知其所以然。这次内训师培训是让“工匠教员傅们”提升为一个“能干且能讲 ，干的好且能讲的好”的一个合格师傅和工匠的机遇。这或者是这次《企业内部讲师技术提升训练》能给员工幼我所提供的价值地点。
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